Cuộc cách mạng tuyển dụng

Trước những bất ổn do COVID-19 gây ra, nhiều tổ chức đã và đang tìm cách thích nghi cũng như trở nên linh hoạt hơn để nắm bắt mọi cơ hội nhằm khắc phục những tác động tiêu cực từ đại dịch bằng cách nâng cao đồng thời kỹ năng người lao động và ứng dụng công nghệ mới.

Chia sẻ tại buổi tọa đàm "Phát triển Vốn nhân lực cho một tương lai hậu COVID-19" hôm 25/8, GS Andrew R. Timming (Đại học RMIT, Úc) nhận định, ngành quản trị nguồn nhân lực “đang đứng trước ngưỡng cửa của một cuộc cách mạng sẽ phá vỡ mô hình lao động truyền thống”.

Trong vài năm tới, sách giáo khoa về nguồn nhân lực sẽ trở nên lỗi thời và quy trình tuyển dụng hiện nay sẽ thay đổi hoàn toàn vì áp dụng các công nghệ đột phá mới.

“Hãy tưởng tượng một nền tảng kỹ thuật số bảo mật và phi tập trung [như blockchain] để lưu trữ bộ hồ sơ cá nhân của người lao động, gồm bằng cấp, chứng chỉ, thư giới thiệu, kết quả làm việc, dữ liệu đánh giá năng lực làm việc, và hơn thế nữa. Với nền tảng như vậy, các tổ chức có thể dễ dàng tuyển dụng nhân viên phù hợp”, GS. Timming chia sẻ.

“Những công nghệ đột phá khác như trí tuệ nhân tạo/học máy, phân tích dữ liệu lớn, thực tế ảo tăng cường và Internet vạn vật cũng sẽ đóng vai trò to lớn trong việc tuyển dụng, phát triển và quản trị con người trong các tổ chức”, ông nói thêm.

Xây dựng "tổ chức linh hoạt" dựa trên dữ liệu

Trong khi đó, ông Adrian Angus Ole, Giám đốc điều hành công ty tư vấn Deloitte Consulting Đông Nam Á, đề xuất mạnh mẽ việc xây dựng các “tổ chức linh hoạt” bằng những hiểu biết đúc kết từ dữ liệu.

Theo ông Ole, thế giới đã căn bản thay đổi, tính ổng định phải nhường chỗ cho sự khó đoán định. “Tổ chức linh hoạt là một hệ thống sống động, được sắp xếp dựa trên những mạng lưới nơi nhân viên đang làm việc và hành xử với tư duy rằng 'Thay đổi là tình trạng bình thường mới'," ông Ole giải thích.

Deloitte đưa ra một phương pháp mang tên Phân tích mạng lưới tổ chức (Organisational Network Analysis - ONA), theo đó sẽ xem xét cách thông tin luân chuyển và cách mọi người làm việc với nhau trong mạng lưới tổ chức chính thức để phát hiện những cách kết nối và cộng tác tưởng chừng vô hình.

COVID-19 đã mở ra một kho tàng dữ liệu cộng tác đồ sộ. Theo ông Ole, áp dụng các phương pháp phân tích như ONA sẽ đánh thức tiềm năng của dữ liệu đó và thu được những hiểu biết hữu ích giúp bồi đắp khả năng ứng phó với những tác động tiêu cực từ COVID-19.

“Những hiểu biết như vậy có thể khiến các tổ chức thay đổi hoàn toàn tư duy về cách làm việc, đồng thời gỡ bỏ rào cản hợp tác và nâng cao hiệu quả công việc mà không cần mọi nhân viên phải quay trở lại làm việc trực tiếp tại công sở”, ông nói thêm.

Phân tíchđể cải thiện trải nghiệm của nhân viên

Đồng quan điểm về những lợi ích của phân tích dữ liệu, Phó tổng giám đốc nhân sự Công ty cổ phần VNG Abhishek Mathur đã chia sẻ cách doanh nghiệp này ứng dụng phương pháp phân tích để cải thiện trải nghiệm của nhân viên.

“Chúng tôi thu thập dữ liệu từ khảo sát nhân viên và các công cụ cộng tác dùng trong công việc. Chúng tôi nhận thấy phân tích lực lượng lao động vô cùng hữu ích, không chỉ trong việc đo lường hành vi và tăng kết nối nhân viên, mà còn cho mục đích phát hiện tài năng, giảm chi phí và nâng cao hiệu quả”, ông Mathur cho biết.

Ông cũng nhận thấy sẽ có nhiều cơ hội ở giai đoạn hậu COVID-19 để công ty tăng cường thu hút và phát triển nhân tài, chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần cho nhân viên, cũng như áp dụng mô hình công sở kết hợp trực tiếp và trực tuyến.

Trong thời điểm hiện tại, các doanh nghiệp trên khắp châu Á và Việt Nam đang đầu tư vào vốn nhân lực cho tương lai hậu COVID-19. Tiến sĩ Seng Kok tại Đại học RMIT Việt Nam, lưu ý rằng trong mọi nỗ lực đổi mới sáng tạo đang diễn ra, điều quan trọng cần ghi nhớ là con người luôn là trọng tâm của bất cứ cuộc thay đổi thành công nào.